10 шагов в процессе подбора персонала Вы не знали


Карьера - Рекрутинг
krilia | Просмотров: 730



Хотя это кажется простым, поиска и подбора нужного кандидата является трудоемкой задачей, которая требует дотошной точностью. Если вы являетесь сотрудником отдела кадров, вы должны следовать шаг за шагом за наем кандидата. Эта статья даст вам исчерпывающую информацию о различных мероприятиях, участие в подборе нового сотрудника. Процесс-управляемый подбор часто приводит к лучшим результатам в поиске идеального кандидата, а также играет важную роль в его удержании в течение. Таким образом, это очень важно для работодателя в дизайн процесс, подбор для найма лучших специалистов в установленные сроки. Хотя процесс найма может отличаться от организации к организации, она имеет более или менее подобные шаги. Вот подробный пошаговый процедурой многих современных организаций.

Шаг 1: ориентируясь на требования к соискателю
Провести анализ работы, чтобы понять, почему в этом необходимость нанять кандидата, в чем заключается работа все о том, есть ли необходимость нанять, уровень управленческих и технических навыков, необходимых для работы и т. д.. Понять, действительно ли эта вакансия создана в связи с внутренним переводом, человек покидает компанию или из-за дополнительной функции. Анализировать и оценивать имеющиеся ресурсы и посмотреть, если любой из них могут быть использованы для этой позиции. Если это положение, которое требует определенных навыков и опыта, первые поиск внутреннего ресурса, разместив в доме вакансий в интранете или на досках. Если внутренней приложения не нашли подходящий, перейти на поиск внешнего кандидата.

Шаг 2: Разработка должностной инструкции
Подготовка описания работы имеет важное значение для вашего критериев отбора, обучение, постановка ключевых областях, оценки и анализа эффективности. Встречаются команды ведущего или органа для понимания точных функций и обязанностей профиля тщательно. Также, понимаю, конкретных требований задания, как структуру отчетности, задачи, возможности, рост, сверхурочные и т. д.. и упомянуть его в описании вакансии. Не забудьте указать навыки программного обеспечения, опыта, квалификации, знаний, личностных характеристик и т. д.. Также обратите внимание на точные требования должность образование, опыт и ожидания в описании вакансии.

Шаг 3: понимание цели кандидатов и их источников
Знаю про тусовки вашей целевой кандидатов и использовать точный платформ, таких как объявления в газетах, набора сайтов, форумов работа, ярмарки вакансий, социальные и профессиональные социальные сети, кадровые агентства и т. д.. чтобы дотянуться до них. Лучший способ ускорить скрининг приложение, чтобы иметь обтекаемый профиль, работа дает четкое представление о характере работы, опыт работы в отрасли, пакет, Зарплата и т. д..

Чтобы увеличить склонность к положительным результатам, провести сильный и убедительный брендинг занятости для организации. Не забудьте указать ваши контактные данные и адрес электронной почты для получения немедленного и быстрого реагирования от кандидатов. Узнав о вакансии, много кандидатов будет претендовать на работу. Заявки будут в форме резюме, которое иногда также может сопровождаться сопроводительным письмом.

Шаг 4: предварительное рассмотрение и процесс отбора
Вы можете сделать первоначальный отбор, сравнивая резюме кандидата с описанием работы. Вы также можете провести профпригодность и психологические тесты кандидатов для сканирования приложений. Эти тесты помогают работодателю, прибыть на примерный коэффициент пригодности кандидата, определенного профиля работы. Различные другие тесты для оценки свои аналитические способности, навыки создания команды, лидерские качества, навыки поиска и устранения неисправностей, личные качества и навыки презентации также могут осуществляться. Телефонное интервью может проводиться и для первоначального отбора.

Еще одна практика, которая распространена сегодня, это попросить отобранных кандидатов для заполнения подробной личной и профессиональной информацией бланк, который также упоминает свой опыт в аналогичных областях, ссылками, отметить вклад, профессиональные достижения и т. д.. После этого предварительного отбора, организовать группы интервьюеров, которые имеют опыт в той сфере, на собеседование отобранных кандидатов.

Шаг 5: применение сортировки и отбора кандидатов
Основываясь на их резюме, результаты испытаний наряду с личной и профессиональной информации форма, перебрать несколько кандидатур на интервью с группой. Это может быть сделано вручную или с помощью программного обеспечения. Следить за тем, чтобы кандидата хорошо известны ожидания компании. Установить срок, подходящий для группы а также кандидатами. Не забудьте подтвердить присутствие каждого человека за один день до. Для тех кандидатов, которые не могут прийти на собеседование, организовать видео-или телефонного звонка.

Шаг 6: интервью и последний звонок
Организовать личную, видео-или телефонное интервью. Давать подробности всех кандидатов вместе с копией резюме, результаты испытаний и т. д.. на панели. Пусть жюри всех кандидатов по шкале от 1 до 10 на основе качеств, как опыт, отношение, соответствие, личность и т. д.. Рассчитает и возьмет руководством группы при определении топ-3 кандидатов. Выберите один кандидат на финальное собеседование с администрацией отчетность. Однако, если он отклонит ваше предложение, вы можете позвонить на следующий лучшим кандидатом.

Шаг 7: Справка и медицинский осмотр
Это очень важно для получения справки, указанные в отобранных кандидатов, и проверил от внешнего агентства. Это подтверждает опыт, что кандидат изобразил в своем резюме. Вы также можете повторно проверить рекомендации или рекомендательные письма, которые он, возможно, добавленные с CV. После того как вы сделали это, отправить кандидата на свой медицинский осмотр. Это является обязательным во многих организациях, которые имеют строгие политики в отношении медицинских осмотров.

Шаг 8: выбор кандидатов и предложение.
После того, как кандидат проходит через все положительно чеки, сделать предложение, основываясь на отраслевых стандартах и опыта кандидата. Переговоры зарплату до средней, которая будет в лучших интересах компании и кандидата. Дать ему детальное предложение письмо, в котором упоминается льгот, услуг, налогов и т. д.. Взять подпись на письме приемка и сдача копия кандидату. Общаться с кандидатом регулярно до момента вступления.

Шаг 9: оформление и индукции
После того, как кандидат вступает на оговоренную дату, начать его адаптацию формальности или организационной социализации. Эти формальности могут отличаться от компании к компании, на основе своих ценностей, политики и культуры. Основная функция деятельности миграции, чтобы получить новичок ознакомился с ресурсов, информации, культуры, отдыха, пособия и т. д. организации. Эффективной адаптации новых сотрудников и дает новому сотруднику почувствовать себя желанным гостем и удобные.

Не забудьте дать ему подробное описание работы с указанием ведомственной график в первый же день. Не должно быть никакой двусмысленности в отношении его роли и обязанности заинтересованных. Отправить его на подробная программа вводного инструктажа от 5 до 7 дней, чтобы сообщить ему об организации, ее подразделения, его функции, видение и миссия, работа, обучение и т. д..

Шаг 10: помощи и оценки
Убедиться, что новый сотрудник не предъявляются какие-либо проблемы с адаптацией в организации. Многие компании имеют системы приятеля или систему наставничества, где сотрудник знакомит нового сотрудника с другим и помогает ему познакомиться с организационной культурой. Как сотрудник отдела кадров, вы должны узнать о новой сотрудницы время от времени. Предложить свою помощь и поощрять его, чтобы задать вопросы в случае запроса.

Оценки работы нового сотрудника должна проводиться на ежеквартальной и полугодовой основе, по согласованию с его непосредственным отчетности органа или руководителя. Если производительность является удовлетворительной, то работник не может быть подтверждена после прохождения испытательного срока.

Эти действия не только позволяют найти и удержать правильного кандидата, но и помочь в поддержании надлежащего документирования процесса найма. Совет заключается в том, что определить роли и обязанности нового сотрудника, чтобы преодолеть разрыв между ожиданиями и доставкой. Найти время для один-на-один разговор с новым сотрудником, чтобы заставить его чувствовать себя ценят. Также, заявки кандидатов, которые не соответствуют нынешнему характеру положении, но могут быть рассмотрены для будущих требований, должны представляться отдельно и сохраняется. Таким образом, если методический и систематический подход используется для вербовки, он оказывает положительное эффект домино для учета новых сотрудников счастливыми и метательные прибыли.


Комментарии


Ваше имя:

Комментарий:

ответьте цифрой: дeвять + пять =



10 шагов в процессе подбора персонала Вы не знали 10 шагов в процессе подбора персонала Вы не знали